2011年，凤某与星星企业签订劳动合同一份。2012年1月，双方又签订劳动合同一份。2014年1月，双方再次签订劳动合同书一份。2014年9月，凤某至泰州市第二人民医院超声检查，提示：早孕，建议复查。凤某至星星企业处请假，该企业未予准假。2014年9月，凤某向星星企业送达疾病证明一份，载明：经检查初步诊断为先兆流产，休息治疗。2014年10月，星星企业向凤某发出调岗任职通知,将其调到待遇、工作条件等远远不如现岗位的地方工作。凤某不同意。同年11月19日，星星企业向凤某发出终止劳动合同通知书一份，当日，凤某离开某企业处。凤某在网络及微信上发表《星星企业你这么对待怀孕妇女？》等多篇文章，在姜堰流传度较广，引起一阵哗然，社会上议论纷纷。后凤某申请仲裁，又向法院提起诉讼。在审理中，法院多次组织调解，凤某非本地人，且已生子，希望将纠纷及时化解，好回到家乡后安心生活，但因凤某的行为给星星企业的管理和社会评价带来了较大负面影响，星星企业坚持不调解。法院经审理后认为凤某怀孕期间无重大违反规章制度的行为，企业不得无故解除合同，遂判决解除合同行为无效，双方签订的劳动合同继续履行。在收到判决书后，星星企业上诉至中院。中院组织调解的过程中，企业亦坚持不同意调解，后中院维持判决。

    法官后语：

    1、国家法律对女职工劳动权益实行特别保护。女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。连续二次签订固定期限劳动合同，在女职工没有严重违反公司规章制度等行为的情况下，企业应续签劳动合同。

    2、职工与企业之间产生纠纷时，应理性地本着就事论事的原则处理问题。如为了一时泄愤，大肆宣扬夸张企业的弊端，处理不当，激化矛盾，更不利于矛盾的化解，自身亦牵扯进大量的人力物力，双方皆得不偿失。